تعريف غني‌ سازي شغلي، توسعه شغلي، گردش شغلي

ابزارهاي مديريت منابع انساني

مديران در سازمان ها نياز دارند با ابزار‌هايي به مديريت و بهبود عملكرد همكاران خود بپردازند در سري مقالاتي به معرفي اين ابزارها و نحوه استفاده از آنها در سازمان مي‌پردازيم. به طور كلي براي بهبود و ارتقاي منابع انساني هر سازماني ابزارهاي مديريتي غني سازي شغلي ، توسعه شغلي، گردش شغلي  مورد استفاده قرار مي‌گيرند:

غني سازي شغلي

ابزاري است مديريتي براي تغيير شغل كارمندان در جهتي كه بيشتر چالشي و كمتر تكراري باشد. هدف از اين غني سازي شغلي احساس رضايت بيشتر كارمند در همان شغلي است كه در حال حاضر در آن مشغول است. نتيجه غني سازي شغلي براي سازمان افزايش كارايي كارمندان و در نتيجه كاهش نرخ خروج از سازمان خواهد بود.

روش‌هاي غني سازي شغلي

كاهش دادن كنترل بر كارمند و افزايش مسئوليت پذيري فردي در قبال شغل كارمند تا وقتي كه با نظارت و كنترل شديد به انجام كار مي پردازد حس مسئوليت نسبت به كار پيدا نمي‌كند و كنترل كننده را مسئول كيفيت و كميت كار مي داند در بعضي از موارد كاهش كنترل به افزايش مسئوليت پذيري در كارمند منجر مي‌شود.

افزايش محدوده تصميم گيري كارمند

كارمندي كه تا به حال در مورد كوچكترين مسائل بايد نظر مدير خود را جويا شود احساس مسئوليت كمتري نسبت به اين كار مي كند.

اختصاص گزارش دوره اي نتيجه فعاليت واحد براي كاركنان

كارمندان با ديدن نتايج عيني فعاليت خود علاقه و انگيزه بيشتري نسبت به كار پيدا مي كنند مثلا كارمندي كه در بخش توليد يك كارخانه مشغول به كار است از اينكه مشتريان از كيفيت كالاي توليدي تعريف كنند احساس رضايت مي‌كند پس اگر بتوان .

ايجاد كارهاي چالشي براي بخش كه تكراري نباشند

انجام كارهاي تكراري بعد از مدتي منجر به احساس نارضايتي در كارمند مي شود سعي كنيد  در بازه‌هاي زماني مشخصي كارهايي چالشي براي كارمندان در نظر بگيريد تا ميزان رضايت كارمند از شغل را افزايش دهيد

اختصاص وظيفه اي خاص براي يك نفر

مشاركت ندادن ديگران براي انجام يك كار كامل نيز از ترفندهايي است كه به مسئوليت پذيري بيشتر كارمند كمك مي كند.

توسعه شغلي

ابزاري مديريتي براي افزايش وظايف و مسئوليت همكاران در راستاي ارتقاي سطح رضايت‌مندي ايشان است. در اين روش با ارتقا و توسعه‌ي افقي كارمند مي‌توان مسئوليت‌پذيري بيشتري از او انتظار داشت. با گسترش مسئوليت‌هاي فرد علاوه بر افزايش سطح اختيارات، ممكن است به آموزش تخصصي بيشتري براي انجام وظايف جديد نياز باشد كه اين آموزش‌ها مي‌تواند عملكرد فرد را از يكنواختي خارج سازد. در چنين مواردي افزايش حقوق و دستمزد توصيه مي‌شود تا به كارايي و اثربخشي بيشتر همكاران منجر گردد.

ارتقاي افقي

در اين مورد فرد از شغلي به شغلي در همان سطح و لايه انتقال پيدا مي كند فقط وظايف و مسئوليتش افزايش پيدا مي‌كند كه منجر به احساس رضايت بيشتر در كارمند مي شود.

گردش شغلي

ابزاري مديرتي است براي تغيير شغل همكاران درون سازمان براي استفاده بهينه‌تر از توانمندي‌هاي ايشان در قسمت‌هاي ديگر سازمان. به طور مثال انتقال فردي از واحد فروش به واحد منابع انساني كه داراي توانايي هم‌دردي و تعامل بيشتري با ديگران است مي‌تواند به افزايش بهره‌وري او كمك كند. گردش كاري مي‌تواند به صورت تشويقي هم باشد كه افراد توانمند سازمان به جاي اينكه براي تجربيات جديد شغل خود را ترك كنند به بخش‌هاي ديگر بروند و آنجا بخت خود را بيآزمايند. در نتيجه فرد اگر داراي قابليت‌هاي ديگري باشد مي‌تواند در همين سازمان شكوفا شود و نيازي به تغيير شغل ندارد. بعضي موارد هم فردي در بخش خود موفق نيستند ولي در بخش ديگري عملكرد قابل قبول دارند.

نقش آموزش

در تمامي ابزارهاي اشاره شده، آموزش نقشي محوري داردكه علاوه بر بهينه كردن عملكرد همكاران به انگيزش بيشتر كمك مي‌كند. آموزش مي تواند از طريق مطالعه كتاب دوره‌هاي آنلاين آموزشي، دوره‌هاي حضوري استفاده از مشاوران سازماني باشد. در طول زمان اين آموزش‌ها منجر به اجراي بهتر فرايندهاي غني سازي، توسعه شغلي، گردش شغلي مي‌شود.

تفاوت توسعه شغلي با غني سازي شغلي

تفاوت اين دو مثل تفاون كميت و كيفيت است به اين معنا كه در توسعه شغلي تعداد وظايف فرد افزايش مي يابد(كميت) كه در نتيجه كارايي فرد بهبود مي‌يابد. در غني‌سازي شغلي هدف انجام بهتر (كيفيت)و با مسئوليت همان شغل است. تاثير انگيزشي غني سازي شغلي بيشتر از توسعه شغلي است.در ضمن اين تفاوت ها شباهت‌هاي زيادي هم ميان اين دو مورد وجود دارد. اما كاربردهاي غني سازي شغلي معمولا بيشتر از توسعه شغلي است.